Pubblichiamo di seguito alcuni nuovi orientamenti applicativi pubblicati ieri sul sito dell’Agenzia, la maggior parte dei quali riguarda il personale dirigente dell’Area delle Funzioni Locali.
Quali sono gli istituti contrattuali che il Segretario comunale può invocare ai fini della sospensione delle ferie?
La disciplina contrattuale contenuta nell’art. 16, comma 16 del CCNL del 17.12.2020 prevede espressamente che “Le ferie sono sospese da malattie adeguatamente e debitamente documentate che si siano protratte per più di tre giorni o abbiano dato luogo a ricovero ospedaliero. È cura dell’interessato informare tempestivamente l’amministrazione, ai fini di consentire alla stessa di compiere gli accertamenti dovuti. Le ferie sono altresì sospese per lutto nell’ipotesi di cui all’art. 19, comma 1, lett. b)”.
Oltre alle cause di sospensione delle ferie già previste dalle previgenti norme ( malattia protrattasi per più di tre giorni o ricovero ospedaliero debitamente documentati), il CCNL del 17.12.2023, nel definire la disciplina di parte comune applicabile a tutti i destinatari dell’Area delle Funzioni Locali, ha aggiunto la possibilità di interrompere il godimento delle ferie imputandone la causa a fruizione di assenza per lutto, nelle fattispecie espressamente indicate dall’art. 19, comma 1, lett. b).
Le particolari esigenze derivanti da eventi luttuosi sono state, pertanto, considerate rilevanti ai fini della fruizione della tutela.
Il dirigente può cedere le proprie ferie a favore di un collega che versi, egli stesso, in particolari condizioni di salute?
Relativamente alla corretta applicazione dell’art. 17, comma 1 del CCNL del 17.12.2020, in coerenza con la norma di cui all’art.24 del D.Lgs.n.151 del 2015, che espressamente prevede che vi si possa dare attuazione “……..nella misura, alle condizioni e secondo le modalità stabilite dai contratti collettivi stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale applicabili al rapporto di lavoro”, l’ambito applicativo dell’istituto delle “ferie e riposi solidali”, è circoscritto esclusivamente a favore di quei dipendenti che abbiano esigenza di prestare assistenza a figli minori che, per particolari condizioni di salute, necessitino di cure costanti.
Sulla base del successivo comma 10 che, come noto, ha sancito il carattere di sperimentalità dell’istituto delle ferie e dei permessi solidali, non si ritiene possano ritenersi ammissibili interpretazioni estensive volte a ricomprendere fattispecie diverse da quella considerata espressamente dalla disciplina contrattuale.
Il dirigente può posticipare, rispetto alla data del matrimonio, la fruizione dei quindici giorni di assenza retribuita ex art. 19, comma 2 del CCNL del 17.12.2020?
La norma contenuta nell’art. 19, comma 2 del 17.12.2020, rispetto alle previgenti specifiche disposizioni, rispettivamente previste per i destinatari del CCNL dell’Area delle Funzioni Locali, ha introdotto, definendo l’istituto all’interno del Titolo delle disposizioni comuni, la possibilità di fruire del periodo di congedo matrimoniale entro un arco temporale piuttosto lungo (45 giorni dalla data in cui è stato contratto il matrimonio).
Questa precisazione ha risolto molte problematiche interpretative per quelle fattispecie per le quali, per particolari esigenze, non fosse possibile la fruizione dei 15 giorni di congedo nel periodo immediatamente successivo o comunque in coincidenza con la data di celebrazione del matrimonio.
Qualora non vi sia coincidenza tra la celebrazione del matrimonio religioso e dei quello civile, con quali modalità può essere accordata la tutela?
La norma contrattuale si limita a prevedere che la tutela possa essere accordata “in occasione di matrimonio”.
La scelta se ancorare la fruibilità dei 15 giorni di congedo alla celebrazione dell’uno o l’altro rito spetta, comunque, sempre al personale con la conseguenza che il termine dei 45 giorni dovrà essere conteggiato dal giorno del matrimonio prescelto (civile o religioso). Di tale scelta, il dipendente darà comunicazione all’ente.
Possono essere accordati 5 giorni di assenza retribuita ad un Dirigente amministrativo tecnico e professionale che ne chiede la fruizione per intervenire ad un congresso nazionale?
La norma contemplata dall’art. 19, comma 1, lett. a) riconosce espressamente al personale dell’Area delle Funzioni Locali, CCNL del 17.12.2020, 8 giorni di assenza retribuita annua per la “partecipazione a concorsi o esami, limitatamente ai giorni di svolgimento delle prove, ovvero a congressi, convegni, seminari e corsi di aggiornamento professionale facoltativi connessi con la propria attività lavorativa, entro il limite complessivo di giorni otto per ciascun anno”.
La tutela, pertanto, nella fattispecie descritta, può essere riconosciuta se il congresso a cui si partecipa è connesso all’attività lavorativa.
Quale tutela riconosce l’art. 14 del CCNL del 17.12.2020 in materia di congedi per donne vittime di violenza? Quale trattamento economico spetta?
L’istituto in oggetto ha introdotto, anche per il personale dell’Area delle Funzioni Locali, quella peculiare tutela rappresentata da un congedo indennizzato riconoscibile a quelle donne per le quali sia stato certificato un percorso di protezione ai sensi dell’art. 24 del d. lgs. n. 80/2015.
Come espressamente precisato, il periodo massimo di congedo è pari a 90 giorni lavorativi e può essere fruito su base giornaliera nell’arco temporale di tre anni.
Sono ammesse delle regole di cumulabilità dei congedi in parola con altre tipologie di assenza: tali misure contribuiscono ad attribuire una maggiore flessibilità nel godimento delle assenze per quelle donne che si trovino ad affrontare un momento di così grave impatto emotivo.
In particolare, il comma 6, ammette la cumulabilità con l’aspettativa per motivi personali e familiari, disciplinata dalle norme ivi richiamate e, ove non ostino specifiche esigenze di servizio, si precisa che le amministrazioni possano agevolare la concessione dell’aspettativa, anche in deroga alle previsioni in materia di cumulo delle aspettative.
Per le giornate di assenza imputabile a congedo ai sensi dell’art. 14 in esame, le interessate hanno diritto a percepire il trattamento economico spettante in caso di congedo di maternità, secondo la disciplina di riferimento e i periodi di assenza sono computati ai fini dell’anzianità di servizio a tutti gli effetti, non riducono le ferie e sono utili ai fini della tredicesima mensilità.
Un dirigente amministrativo tecnico e professionale assunto a tempo determinato può chiedere, compatibilmente con la durata del proprio contratto di lavoro e con le esigenze di servizio, di avvalersi della aspettativa di cui all’art. 23 del CCNL del 17.12.2020?
La disciplina contrattuale prevista, dall’art. 23 del CCNL del 17.12.2020, in materia di aspettativa per il ricongiungimento con il coniuge che presti servizio all’estero può essere riconosciuta esclusivamente al personale che sia legato alla amministrazione con rapporto di lavoro a tempo indeterminato.
Tenuto conto del tenore letterale della norma, non si ritiene possano ammettersi interpretazioni estensive.
Al dirigente nei cui confronti sia stata disposta la sospensione cautelare in caso di procedimento penale, ai sensi dell’art. 38 del CCNL del 17.12.2023 può essere riconosciuta l’indennità alimentare? Su quali voci economiche si calcola la predetta indennità?
Il personale che sia stato sospeso dal servizio ai sensi e nel rispetto dell’art. 38, comma 7 del CCNL del 1.12.2020, ha diritto all’indennità alimentare. Per il calcolo della richiamata indennità la percentuale del 50% si applica solo allo stipendio tabellare ed alla retribuzione individuale di anzianità. Inoltre, allo stesso dirigente, se spettante, compete l’assegno familiare.
Il dirigente a seguito dell’entrata in vigore della disciplina contrattuale di cui all’art. 59 del CCNL del 17.12.2020, può conservare l’adesione ad altre forme pensionistiche?
Sulla questione si conferma l’inequivocabile lettura interpretativa contenuta nell’art. 59, comma 1, lett. a) del CCNL del 17.12.2020 secondo la quale fermo restando l’obbligo generalizzato di destinazione, a partire dall’entrata in vigore delle nuove disposizioni contrattuali previste in materia, di tutte le contribuzioni datoriali di cui al comma 1 lettera a) unicamente al fondo Perseo Sirio, resta salva per il dirigente la possibilità di conservare la posizione contributiva eventualmente già intervenuta presso altre forme pensionistiche individuali.
Un ente senza dirigenza che non ha mai costituto le figure di posizione organizzativa, oggi definite incarichi di Elevata Qualificazione, al fine di stanziare le risorse necessarie a remunerare detti incarichi, può utilizzare il criterio espresso nell’art. 57 del CCNL dell’area del 17.12.2020 per gli enti che istituiscano per la prima volta il ruolo dirigenziale?
Per quanto di competenza, limitatamente alle previsioni contrattuali, preme evidenziare che nel CCNL del comparto Funzioni Locali del 16.11.2022, relativamente alle risorse destinate agli incarichi di Elevata Qualificazione (in precedenza definiti di Posizioni Organizzative), non esiste una clausola contrattuale analoga a quella prevista dall’art. 57 del CCNL dell’area Funzioni Locali del 17.12.2020. Difatti, gli unici meccanismi di incremento di dette risorse sono previsti nelle seguenti disposizioni contrattuali:
– in sede di contrattazione integrativa ex art 7, comma 4, lett. u) “l’incremento delle risorse di cui all’art. 17, comma 6 (Retribuzione di posizione e retribuzione di risultato) del presente CCNL attualmente destinate alla corresponsione della retribuzione di posizione e di risultato degli incarichi di Elevata Qualificazione, ove implicante, ai fini dell’osservanza dei limiti previsti dall’art. 23, comma 2, del D. Lgs. n. 75/2017, una riduzione delle risorse del Fondo di cui all’art. 79”;
– in sede di costituzione del Fondo risorse decentrate ex art. 79 comma 3, relativamente allo stanziamento di cui all’art. 1, comma 604 della L. n. 234/2021 (Legge di bilancio 2022), ai sensi del quale “… gli enti possono incrementare, in base alla propria capacità di bilancio, le risorse di cui al comma 2, lett. c) e quelle di cui all’art. 17, comma 6, di una misura complessivamente non superiore allo 0,22 per cento del monte salari 2018. Tali risorse, in quanto finalizzate a quanto previsto dall’articolo 3, comma 2, del D.L. n. 80/2021, non sono sottoposte al limite di cui all’art. 23, comma 2 del D. lgs. n. 75/2017. Gli enti destinano le risorse così individuate ripartendole in misura proporzionale sulla base degli importi relativi all’anno 2021 delle risorse del presente Fondo e dello stanziamento di cui all’art. 17, comma 6.”,
Ogni altra valutazione implicante effetti sul rispetto del limite di cui all’art. 23, comma 2, del D.lgs. 75/2017 è di esclusiva prerogativa e responsabilità datoriale.
Il personale autorizzato a lavorare in modalità da remoto, può essere incluso in squadre di reperibilità nei giorni in cui svolge la prestazione a distanza?
Come espressamente indicato all’art. 68 comma 3 del CCNL 16.11.2022 “Nel lavoro da remoto con vincolo di tempo di cui al presente articolo il lavoratore è soggetto ai medesimi obblighi derivanti dallo svolgimento della prestazione lavorativa presso la sede dell’ufficio, con particolare riferimento al rispetto delle disposizioni in materia di orario di lavoro. Sono altresì garantiti tutti i diritti previsti dalle vigenti disposizioni legali e contrattuali per il lavoro svolto presso la sede dell’ufficio, con particolare riferimento a riposi, pause, permessi orari e trattamento economico.”
In virtù del suddetto comma al lavoratore che presta la propria prestazione in modalità a distanza, da remoto, può certamente essere messo in reperibilità ai sensi di quanto regolato dall’art. 24 del CCNL 21.05.2018, senza nessuna distinzione di trattamento giuridico/economico rispetto ai lavoratori in presenza, compatibilmente con il luogo convenuto nell’Accordo individuale di lavoro, al fine del rispetto della clausola contenuta al comma 2 dello stesso articolo 24.
A seguito dell’entrata in vigore della nuova disciplina contrattuale prevista in materia di incarichi di elevata qualificazione ex artt. 16 e ss. del CCNL del 16.11.2022, si chiede se ancora sia prevista e quale sia la norma in vigore che regola l’attribuzione di un incarico di EQ al personale a tempo parziale.
Sulla questione si evidenzia che la regola attualmente vigente è contenuta nell’art. 53, comma 3 del CCNL del 21 maggio 2018 ai sensi della quale “I comuni privi di dirigenza, in relazione alle specifiche esigenze organizzative derivanti dall’ordinamento vigente, individuano, se necessario ed anche in via temporanea, le posizioni organizzative che possono essere conferite anche al personale con rapporto a tempo parziale di durata non inferiore al 50% del rapporto a tempo pieno. Il principio del riproporzionamento del trattamento economico trova applicazione anche con riferimento alla retribuzione di posizione”.
L’incarico di elevata qualificazione, pertanto, può essere attribuito al personale con rapporto a tempo parziale di durata non inferiore al 50% solo negli enti privi di dirigenza.
Nel Titolo relativo alle relazioni sindacali contenuto nel CCNL del 16.11.2022, non si fa menzione della “Contrattazione integrativa di livello territoriale”. E’ ancora previsto questo livello di relazioni sindacali?
In merito al quesito in oggetto si evidenzia che, come da consuetudine adottata in sede di rinnovi contrattuali, gli istituti che non richiedano interventi di aggiornamento e/o di modifica, non sono riscritti all’interno del nuovo testo contrattuale.
L’applicabilità delle previgenti norme contrattuali che non siano state disapplicate o sostituite dalle nuove norme è, poi, espressamente sancita nei rinnovi contrattuali, come indicazione di carattere generale.
Nel richiamato CCNL del 16.11.2022, questo principio è contenuto nell’art. 2, comma 8.
Applicando la richiamata norma, pertanto, l’istituto della Contrattazione integrativa di livello territoriale è attualmente ancora disciplinato dall’art. 9 del CCNL del 21 maggio 2018.
Per le trasferte di durata superiore alle 12 ore, di cui all’art. 57, comma 1, lett. c) del CCNL del 16.11.2022, la spesa per i due pasti giornalieri, nel limite ivi indicato (complessivi 44,26 euro) può essere documentata con un unico scontrino fiscale che attesti soltanto l’importo riferibile ad uno dei due pasti consumati?
Sulla questione non può che evidenziarsi che l’art. 57, comma 1, lett. c) del CCNL del 16.11.2022 come noto, si limita ad individuare un importo complessivo a titolo di rimborso “per i due pasti giornalieri” e nel limite dei predetti pasti, senza fornire alcuna precisazione relativamente alle modalità o ai contenuti della documentazione fiscale attestante la spesa.
Si ricorda, comunque, che, ai sensi del successivo comma 9 del richiamato art. 57, gli aspetti di dettaglio relativi alla disciplina della trasferta, in particolare la documentazione necessaria per i rimborsi e le relative modalità procedurali, devono essere stabiliti dagli enti con gli atti previsti dai rispettivi ordinamenti.
