In data odierna sono stati pubblicati sul sito istituzionale dell’Aran alcuni nuovi interessanti orientamenti applicativi riguardanti il personale del Comparto delle Funzioni Locali.
Li riportiamo qui di seguito.
In caso di rapporto di lavoro a tempo parziale verticale, come devono essere proporzionati gli istituti a tutela della genitorialità, quali: i periodi di congedo maternità o paternità, il congedo parentale e i riposi giornalieri?
All’art. 55, comma 9-bis, “Trattamento economico-normativo del personale con rapporto di lavoro a tempo parziale” del nuovo CCNL del comparto FL 2022-2024 del 23.02.2026, sono state riscritte le previsioni sulle modalità di riproporzionamento degli istituti contrattuali fruibili frazionatamente in caso di rapporto di lavoro a tempo parziale.
Per quanto riguarda, in particolare, le modalità di proporzionamento degli istituti in oggetto, in caso di rapporto a tempo parziale verticale, come indicato nel comma 9-bis dell’art. 55 del nuovo CCNL:
• il periodo di congedo di maternità e paternità previsto dal D.lgs. n. 151/2001 è riconosciuto per intero, anche per la parte ricadente in periodo non lavorativo (comma 9-bis lett. d));
• con riferimento al congedo parentale, il numero di giorni è riproporzionato in ragione del rapporto tra il numero di giornate teoriche previste per il lavoratore a tempo parziale nell’anno rispetto al numero delle giornate teoriche del lavoratore a tempo pieno nell’anno (comma 9-bis lett. a));
• mentre, con riferimento ai riposi giornalieri per maternità, la previsione contrattuale prevede espressamente che spettano per intero solo per i periodi coincidenti con quelli lavorativi (comma 9-bis lett. e).
In caso di un incarico di EQ a personale con rapporto di lavoro a tempo parziale pari al 50% è possibile escludere un automatismo di riduzione matematica al 50% della retribuzione di posizione ove l’interessato sia sempre stato positivamente valutato negli anni?
Giova, innanzitutto, ricordare la distinzione tra retribuzione di posizione e retribuzione di risultato, come espressamente indicato all’art. 16 del CCNL del comparto FL 2022-2024 del 23.02.2026:
– la retribuzione di posizione viene graduata sulla base di criteri predeterminati, che tengono conto della complessità nonché della rilevanza delle responsabilità amministrative e gestionali di ciascun incarico;
– mentre, la retribuzione di risultato è connessa al raggiungimento degli obiettivi assegnati in funzione degli esiti della valutazione di performance individuale.
In ordine alla necessità o meno del riproporzionamento della retribuzione di posizione in caso di rapporto di lavoro a tempo parziale, all’art. 19, comma 7, del suddetto testo contrattuale, viene espressamente precisato che “Gli Enti privi di dirigenza, in relazione alle specifiche esigenze organizzative derivanti dall’ordinamento vigente, individuano, se necessario ed anche in via temporanea, le posizioni di incarico di EQ che possono essere conferite anche al personale con rapporto a tempo parziale di durata non inferiore al 50% del rapporto a tempo pieno. Il principio del riproporzionamento del trattamento economico trova applicazione anche con riferimento alla retribuzione di posizione.”
Alla luce di quanto sopra esposto, dalla lettura delle disposizioni contrattuali, si ritiene che non vi siano spazi interpretativi diversi da quanto esplicitato al comma 7 dell’art. 19 sopra richiamato e che, pertanto, la retribuzione di posizione, una volta graduata, vada necessariamente riproporzionata alla percentuale di part-time, a differenza della retribuzione di risultato, legata alle valutazioni della performance, che può seguire dinamiche diverse, tenuto, comunque, conto di quanto previsto all’art. 55, comma 11, del CCNL 23.02.2026, ai sensi del quale “I trattamenti accessori collegati al raggiungimento di obiettivi o alla realizzazione di progetti, nonché altri istituti non collegati alla durata della prestazione lavorativa, sono applicati ai dipendenti a tempo parziale anche in misura non frazionata o non direttamente proporzionale al regime orario adottato, secondo la disciplina prevista dai contratti collettivi integrativi”.
Ad un dipendente inserito in una organizzazione di lavoro per turni, compete l’indennità prevista dall’art. 25 del CCNL 23/02/2026 per la giornata in cui è impegnato in un corso di aggiornamento professionale?
Si premette che per il personale inserito in regime di turnazione, il trattamento indennitario per turno previsto dall’art. 25 del CCNL del comparto Funzioni Locali 2022-2024 del 23.02.2026 è finalizzato ad indennizzare l’avvicendamento orario garantito dal personale coinvolto. Qualora il dipendente inserito in una organizzazione di lavoro per turni, durante l’orario in cui avrebbe dovuto svolgere la prestazione lavorativa, sia impegnato in un corso di aggiornamento professionale, avrà diritto a percepire l’indennità di turno.
Si ritiene utile ricordare che, ai sensi dell’art. 37, comma 6, del medesimo CCNL del 23 febbraio 2026 “Il personale che partecipa alle attività di formazione organizzate dall’amministrazione o comunque disposte dalla medesima è considerato in servizio a tutti gli effetti…”.
Al personale di Polizia Locale chiamato a svolgere il servizio di vigilanza fissa presso le sezioni elettorali in esecuzione di Ordinanza del Questore, remunerato attraverso il compenso per il lavoro straordinario nel limite di quanto autorizzato da parte del Ministero dell’Interno e al quale è altresì riconosciuta l’Indennità di Ordine Pubblico, è possibile riconoscere anche l’Indennità di servizio esterno di cui all’art. 47 del CCNL Comparto Funzioni Locali del 23/02/2026?
In merito all’indennità di servizio esterno, come disciplinata dall’art. 47 del CCNL Comparto Funzioni Locali del 23/02/2026, preme evidenziare che nel comma 2 del richiamato articolo vengono esplicitate le causali legittimanti l’erogazione di detta indennità. La norma dispone difatti che “L’indennità di cui al comma 1 è commisurata alle giornate di effettivo svolgimento del servizio esterno e compensa interamente i rischi e disagi connessi all’espletamento dello stesso in ambienti esterni”, ragione per cui la valutazione, di prerogativa datoriale, va fatta in funzione dei disagi connessi all’ambiente esterno.
Nell’ambito del congedo parentale di cui all’art. 35, comma 3, del CCNL del comparto FL 2022-2024, previsto per ciascun figlio per le lavoratrici madri o in alternativa per i lavoratori padri, i primi trenta giorni, computati, complessivamente per entrambi i genitori, retribuiti per intero, debbano intendersi “i primi trenta giorni in assoluto”, a prescindere dalla situazione lavorativa (privata/pubblica) dei genitori interessati?
Come già chiarito in precedenti orientamenti (vedasi Id: 31055/2023), il CCNL del comparto Funzioni Locali 2022-2024, siglato in data 23.02.2026, all’art. 35, comma 3, prevede che nei “primi trenta giorni” di congedo parentale previsto per ciascun figlio dall’art. 32, comma 1 del D.Lgs. n. 151 del 2001 e ss.mm.ii, al lavoratore/lavoratrice spetta l’intera retribuzione. Si tratta di un periodo che può essere riconosciuto – per ciascun figlio – una sola volta e non può essere, pertanto, duplicato nel caso in cui la lavoratrice/il lavoratore cambi datore di lavoro pubblico tra quelli ricompresi nell’art. 1, comma 2, del D. Lgs. n. 165 del 2001, indipendentemente dal comparto di appartenenza di tali amministrazioni. Tale periodo non è, pertanto, da intendersi in assoluto come i primi trenta giorni di congedo, ma come i primi trenta giorni di congedo alle dipendenze di un datore di lavoro pubblico rientrante nelle fattispecie normative sopra richiamate.
Il dipendente che intende beneficiare dei permessi ex art. 32 CCNL Comparto Funzioni Locali 23.02.2026 per motivi personali deve esplicitare nella richiesta le motivazioni? Tali permessi possono essere negati?
Giova, innanzitutto, ricordare che, come si evince dalla formulazione letterale della disposizione contenuta all’art. 32 del CCNL 2022-2024 del comparto Funzioni Locali, i permessi per motivi personali o familiari in esame “possono” essere concessi al dipendente su sua espressa richiesta. Tale richiesta, rispetto alle discipline previgenti, non necessita di motivazione.
Il Dirigente/Responsabile può, per esigenze organizzative, negare tale fruizione. Il diniego deve essere motivato e formalizzato come espressamente indicato al comma 1 dell’art. 32 in oggetto. La formalizzazione deve avvenire con le modalità adottate dall’Ente.
Un Comune in stato di dissesto può inserire le risorse di cui al comma 1 dell’art. 58 CCNL del comparto Funzioni Locali 2022-2024? E, se sì, le quote degli anni 2024 e 2025 possono incrementare quali risorse variabili il Fondo 2026?
Stante la formulazione letterale della previsione ancora vigente dell’art. 79, comma 4 del CCNL 16.11.2022 in ordine alle tipologie di risorse che gli enti che si trovino in condizioni di dissesto possono inserire nel Fondo risorse decentrate, si ritiene che lo stato di dissesto non precluda l’inserimento nella parte stabile del Fondo degli incrementi disposti dall’art. 58, comma 1, del CCNL 2022-2024.
Tali incrementi sono di natura stabile per espressa previsione del CCNL; pertanto, le quote di competenza degli anni 2024 e 2025 possono essere inserite, anche in caso di dissesto, nella parte variabile del Fondo 2026, secondo quanto previsto all’art. 59, comma 1, ultimo periodo del CCNL 2022-2024.
