L’ente che intenda trasformare uno o più rapporti di lavoro subordinato da tempo parziale a tempo pieno deve garantire il rispetto di una pluralità di limiti di spesa.
È quanto ha precisato la Sezione regionale di controllo della Corte dei conti della Campania con deliberazione n. 129/2026/PAR.
Nel caso di specie, infatti, non basta soltanto assicurare il rispetto del tetto di spesa di cui all’art. 1, co. 557, della legge n. 296/2006, poiché la giurisprudenza contabile ha ormai da tempo affermato in modo costante e univoco che la conversione di un rapporto di lavoro subordinato originariamente instaurato a tempo parziale in rapporto a tempo pieno integra gli estremi di una nuova assunzione, con conseguente assoggettamento alle vigenti limitazioni in materia di capacità assunzionale. Tale interpretazione, di tutta evidenza, risponde all’esigenza di prevenire possibili elusioni dei vincoli assunzionali, che potrebbero realizzarsi attraverso il ricorso a iniziali assunzioni a tempo parziale seguite da successive estensioni dell’orario fino al raggiungimento del tempo pieno, ossia delle 36 ore settimanali previste dalla contrattazione collettiva.
In particolare la giurisprudenza contabile ha precisato che «la variazione del rapporto di lavoro da part-time a tempo pieno è trattata come una nuova assunzione e, per questo, richiede la previa verifica della sussistenza degli spazi assunzionali […] [, dovendosi inoltre] ribadire che detti vincoli si collocano all’interno della più generale limitazione di spesa di personale, che rappresenta il comune denominatore di tutte le altre misure di limitazione, compreso il turn over, come anche di organizzazione e di razionalizzazione, finalizzate a rendere concretamente raggiungibile l’obiettivo di finanza pubblica» (così, lett., Sez. reg. contr. Lombardia, del., 21 marzo 2018, n. 91/PAR, p. 3).
Pertanto, da una parte, la trasformazione da tempo parziale a tempo pieno di un rapporto di lavoro subordinato, dovendosi qualificare come nuova assunzione, incide sulla capacità assunzionale dell’Ente, dall’altra, anche al fine di evitare comportamenti elusivi dei vincoli vigenti ratione temporis, l’incremento di spesa da considerare per la verifica della sussistenza dei citati spazi assunzionali dovrà essere pari alla differenza tra la spesa del rapporto originario a tempo parziale e quella derivante dal rapporto di lavoro trasformato a tempo pieno.
In tale contesto, chiamata a pronunciarsi sull’individuazione del differenziale rilevante ai fini del rispetto del limite di spesa per il personale – e, in particolare, se esso dovesse essere determinato raffrontando l’esito della trasformazione con il rapporto di lavoro originariamente instaurato a tempo parziale ovvero con l’orario immediatamente antecedente alla trasformazione – la giurisprudenza contabile ha chiarito che «[…] l’incremento di spesa sostenibile dell’ente locale, sulla cui base deve verificare la capienza nel contingente di assunzioni annuali effettuabili, è pari alla differenza tra la spesa sostenuta per il rapporto di lavoro a tempo parziale e quella discendente dalla trasformazione del rapporto a tempo pieno […] [, giacché] trattandosi, […], di un limite quantitativo, […], qualora mai preso in considerazione prima, neanche in occasione degli incrementi di orario con cui è stata integrata la prestazione lavorativa part-time, in questa fase di trasformazione del rapporto la differenza oraria fra l’originario contratto di lavoro e il contratto a tempo pieno va ad incidere integralmente sugli spazi assunzionali dell’ente» (così, lett., Sez. reg. contr. Abruzzo, del., 7 giugno 2019, n. 93/PAR).
In conclusione, dunque, la trasformazione di uno o più rapporti di lavoro subordinato da tempo parziale a tempo pieno deve ritenersi ammissibile soltanto a condizione che: 1) sia verificata la previa sussistenza dell’an della capacità assunzionale (cfr., Sez. Aut., del. n. 19/2024/QMIG cit.), ossia il rispetto del “margine finanziario” di cui all’art. 1, cc. 557 e ss., della l. n. 296 del 2006; 2) sia rispettato il quantum della capacità assunzionale (cfr., Sez. Aut., del. n. 19/2024/QMIG cit.), nei termini prescritti dall’art. 33 del d.l. n. 34 del 2019, come convertito, nonché attuato e integrato dal DM del 17 marzo 2020, ossia previa verifica che: a) la trasformazione in argomento sia prevista nella programmazione del fabbisogno di personale contenuta nel PIAO; b) siano garantiti e asseverati dall’organo di revisione economico-finanziaria dell’ente gli equilibri pluriennali di bilancio; c) sia rispettato il valore soglia di sostenibilità finanziaria di cui all’art. 33 del d.l. n. 33 del 2019, come convertito, nonché attuato e integrato dall’art. 4, c. 1, del DM del 17 marzo 2020, in relazione alla differenza tra la spesa sostenuta per ogni singolo rapporto originariamente a tempo parziale e quella che dovrà essere sostenuta con riferimento al relativo rapporto di lavoro trasformato a tempo pieno.
