Nella giornata di ieri l’Aran ha pubblicato sul proprio sito i risultati di un’interessante ricerca realizzata in collaborazione con l’Università degli Studi di Milano dal titolo «La contrattazione integrativa nelle pubbliche amministrazioni dopo i rinnovi dei contratti collettivi nazionali del triennio 2019-2021».
Lo studio analizza i contratti integrativi di oltre trenta amministrazioni di quattro comparti diversi (Funzioni centrali, Funzioni locali, Sanità, Istruzione e ricerca), con l’intento di verificare come i contratti medesimi abbiano tradotto, a livello di ente, gli obiettivi della contrattazione nazionale.
L’indagine è costruita intorno a cinque ambiti tematici, scelti per la loro rilevanza nella tornata 2019-2021 e per la loro capacità di incidere sulla gestione del personale: famiglie professionali, differenziali stipendiali, welfare integrativo, premi di performance e flessibilità oraria.
Il rapporto adotta un approccio di analisi documentale e comparativa. Per ciascun ambito ricostruisce il quadro normativo e contrattuale nazionale, analizza le soluzioni dei contratti integrativi e formula considerazioni di sintesi su convergenze, differenze, criticità e linee evolutive. La comparazione non mira a costruire graduatorie tra enti, ma a evidenziare modelli applicativi ricorrenti.
Dall’analisi emerge che gli enti applicano in modo formalmente corretto le innovazioni introdotte dai contratti nazionali, ma solo in parte le hanno trasformate in strumenti di governo organizzativo.
Parlando ad esempio dei differenziali stipendiali, il Rapporto evidenzia come gli stessi restino ancora in una zona intermedia: “non sono più progressioni automatiche, ma non sono ancora strumenti di sviluppo professionale fondati su una valutazione robusta. La contrattazione oscilla tra selettività ed equità distributiva, con esiti prudenti. Quando le valutazioni differenziano poco, l’anzianità torna a decidere le graduatorie”.
La performance, poi, funziona soprattutto come criterio di riparto, in quanto la contrattazione integrativa si concentra soprattutto su percentuali, fasce, coefficienti, soglie e maggiorazioni, più che su qualità degli obiettivi, indicatori, feedback e apprendimento. Le valutazioni, inoltre, si concentrano nelle fasce alte e la selettività viene ricostruita a valle, con la maggiorazione del premio individuale.
Infine la flessibilità oraria viene regolata più come beneficio individuale che come riprogettazione del lavoro. I contratti dedicano infatti crescente attenzione alla conciliazione, alle categorie fragili e, in alcuni casi, al diritto alla disconnessione, ma resta ancora poco sviluppata la riflessione sulle implicazioni organizzative: coordinamento dei gruppi, continuità dei servizi, responsabilità per obiettivi.
